Comment Federer Les Acteurs De L'organisation Stmg

A Des attentes à satisfaire selon le statut des acteurs

Toute organisation doit satisfaire les attentes de ses différents acteurs :

les salariés attendent en premier lieu une rémunération en contrepartie de leur travail. Mais ils aspirent également à accroître leur autonomie ou leurs responsabilités et souhaitent disposer de conditions de travail satisfaisantes ;

les propriétaires des organisations à but lucratif recherchent une rentabilité acceptable par rapport à leur investissement, en limitant la prise de risque ;

les dirigeants de 50'system sont les mandataires des propriétaires et doivent de ce fait répondre à leurs attentes. Mais ils peuvent avoir des objectifs propres (carrière, rémunération satisfaction personnelle…).

Il appartient au management, en respectant les finalités de l'organisation (finalité lucrative, recherche de l'intérêt général…), de prendre en compte la spécificité des différents statuts de ses membres (salariat, fonctionnariat, bénévolat…). Il doit également s'adapter aux différentes formes de relations de travail (prestataires, intérimaires, etc.).

Certains objectifs généraux (pérennité et croissance d'une entreprise, missions de service public d'une administration, respect des statuts d'une association…) sont normalement partagés par les différents acteurs de 50'system. Néanmoins, propriétaires, dirigeants ou salariés peuvent avoir des intérêts contradictoires. Par exemple, les salariés souhaitent augmenter leur rémunération, alors que les actionnaires cherchent à maximiser leur turn a profit. La diversité des objectifs poursuivis par les différents acteurs peut donc être source de tensions et de conflits au sein de 50'organisation.

B Des conflits à identifier

Les conflits les plus graves ont souvent une ou plusieurs causes clairement identifiées. On distingue plusieurs types de conflits :

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Deux conceptions du conflit

Henri Fayol a inspiré l'enseignement du management pendant une grande partie du xx ^eastward siècle. Il range « les grèves et tous les obstacles d'ordre social » parmi les accidents et catastrophes naturelles ne relevant pas de la « fonction administrative », mais de la « fonction de sécurité », au même titre que « le vol, l'incendie, fifty'inondation ». Et il les réprime durement, notamment par des licenciements systématiques…

Pour Mary Parker Follett, le conflit n'est ni bon ni mauvais, c'est la manifestation d'une différence, l'expression naturelle de la diversité indispensable à la vie. Il faut simplement chercher à en tirer le meilleur parti. On doit sortir du conflit « par le haut », en cherchant ce qui peut satisfaire les intérêts légitimes des deux parties.

C Une culture d'entreprise à cultiver

La culture d'entreprise est un ensemble de valeurs, symboles, rituels ou croyances, partagés par les différents acteurs d'une system. Ces différents éléments constituent en interne d'importants facteurs de cohésion et de motivation du groupe. En externe, ils sont également vecteurs de 50'identité et de 50'image de l'organization et contribuent ainsi à renforcer sa légitimité.

Il est donc logique que la civilization soit instrumentalisée par la direction d'une organisation cascade en faire un véritable outil de direction. Néanmoins, une civilization d'entreprise imposée et trop artificielle peut s'avérer contre-productive en générant des conflits et en limitant la créativité et l'adaptabilité de l'organisation.

Une culture d'entreprise partagée par fifty'ensemble des salariés permet au contraire de créer des conditions favorables à leur implication. Affichant des valeurs communes, elle crée une cohésion dans le groupe, propice au développement de la motivation, qui elle-même contribue à la operation de l'entreprise.

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Criteo : Une culture mondiale qui conserve son cachet local

Une croissance rapide synonyme d'opportunités

50'enthousiasme lié au fait de travailler dans une entreprise leader dans le commerce marketing vient en partie de l'bear upon que l'on peut avoir sur la stratégie et la croissance de fifty'entreprise. Nous valorisons l'autonomie et la prise d'initiative et croyons que ces valeurs sont essentielles à toutes les étapes du développement professionnel.

Mobilité et collaboration internationale

Nous considérons que nos équipes sont à la base of operations de notre succès, de par leur culture globale et leur ancrage local, et pour cette raison nous encourageons les interactions directes et nous offrons des opportunités de vivre et travailler à partir de nos bureaux partout dans le monde.

S'amuser sérieusement et garder la communauté à cœur

Des salles de jeux aux salles zen en passant par les bureaux de marche, nos équipes ont la volonté de mettre en identify un environnement où il fait bon travailler.